Un trou dans le CV

Douze mois d'absence du marché du l'emploi et du chômage... Aucun voyage exotique. Pas de grossesse. Aucune maladie physique...Faut-il justifier ou taire les raisons du décrochage?

La guérison en tête

Texte paru dans La Presse, 28 octobre 2006

La plupart des personnes qui ont connu des problèmes de santé mentale sont tiraillées lorsqu’elles cherchent à nouveau un emploi. Transparence ou discrétion ? Examen des conséquences des deux options.

Jacinthe Tremblay

L’organisme Accès-Cible SMT (pour santé mentale et travail) offre depuis 1988 des programmes de groupes d’aide à la réinsertion en emploi aux adultes vivant ou ayant vécu des problèmes de santé mentale. Tous ont un grand trou dans leur parcours professionnel. Un trou dont les causes sont, malheureusement, encore tabou.

Lors du démarrage de tout nouveau groupe, le même débat surgit parmi les participants. Certains préfèrent taire cet épisode en se retranchant derrière le droit au respect de la vie privé. D’autres souhaitent aborder franchement le sujet lors de l’entrevue d’embauche.

« Les participants sont répartis à peu près également entre ces deux options. Nous leur parlons des conséquences de chacune mais le choix leur appartient », explique Claude Charbonneau, directeur général d’Accès-Cible SMT.

Cet organisme a constaté que les personnes qui abordent ouvertement le sujet devant un employeur réceptif peuvent souvent compter sur son soutien et sa compréhension au moment de reprendre le collier. « Dans les faits, quelqu’un qui sort d’une période de dépression, d’épuisement ou d’hospitalisation, n’est pas immédiatement aussi performant qu’avant. L’employeur qui a été informé de cette situation en tiendra compte », explique M. Charbonneau.

Par ailleurs, ceux qui camouflent cette réalité risquent de se créer une pression inutile en ayant le sentiment de cacher une faute qui n’en est d’ailleurs pas une. « Nous leur conseillons d’être le plus transparents possible mais nous les invitons surtout à choisir l’option avec laquelle ils se sentent le plus confortable », résume M. Charbonneau.

Dans les deux cas, Accès-Cible leur rappelle qu’ils doivent être le plus honnêtes possible. Pas question de s’inventer un tour du monde, par exemple.

Se taire sans mentir

Grégory Delrue, auteur du livre Comment réussir son entrevue d’embauche, paru récemment aux Éditions Transcontinentales, comprend le dilemme de ces chercheurs d’emploi. « Des employeurs vont apprécier la transparence des personnes qui identifient les causes de leur temps d’arrêt. Par contre, certains concluront qu’ils ont devant eux une personne fragile qui risque de flancher à nouveau », dit-il.

Tout en rappelant que les chercheurs d’emploi ne sont pas obligés de dévoiler une telle information dans leur CV ou en entrevue, M. Delrue voit certains risques à se retrancher derrière le droit au respect de sa vie privée. « L’employeur voit un trou. Si cette absence du marché du travail n’est pas expliquée ou que la raison invoquée est vague, l’employeur va se dire qu’on lui cache quelque chose et il peut imaginer à peu près n’importe quoi », explique-t-il.

Certaines réalités du marché du travail peuvent venir en aide aux personnes qui préfèrent la discrétion. « Plusieurs personnes quittent des emplois en croyant qu’ils pourront rapidement se trouver du travail et se retrouvent dans en chômage pour de longues périodes. C’est la manière la plus simple d’expliquer un long retrait du marché du travail », estime M. Delrue.

Ce professionnel au sein de la firme de recrutement Kerosene conseille aux personnes qui abordent ouvertement leurs moments difficiles de mettre de l’avant leurs efforts pour s’en sortir et leur guérison.

Transformer l’arrêt en atout

« Si la personne désire revenir sur le marché du travail, c’est qu’elle est apte à occuper un emploi. C’est ce qu’elle doit faire valoir en entrevue », affirme Patricia St-Pierre, spécialiste en ressources humaines et en emploi et auteure de Entrevue d’emploi. Conseils, trucs et stratégies publié chez Septembre Éditeur.

« Les gens doivent être très positifs face à cette expérience. Ils ont pris en main leur guérison, ils sont rétablis et sont souvent en meilleure santé physique et mentale que des gens en emploi qui traînent la patte », ajoute-t-elle.

Mme St-Pierre déconseille toutefois de mentionner les raisons de ce trou dans le CV tout comme de faire connaître son diagnostic lors de l’entrevue. « Il faut se préparer à répondre brièvement aux questions sur un tel trou dans la carrière sans donner trop de détails », précise-t-elle.

Mme St-Pierre note enfin que les personnes qui, pendant leur convalescence, ont pris soin de maintenir certaines activités sociales ou intellectuelles, devraient en parler en entrevue. « Les employeurs sont de plus en plus conscients que la maladie mentale peut arriver à n’importe qui. Ils sont d’autant plus en mesure d’apprécier les gens qui l’ont surmonté en se prenant en main », dit-elle.

Les dilemmes des surqualifiés

Plus d'un diplômé universitaire sur quatre est susceptible d'occuper un emploi qui ne requiert que des études secondaires. Chez les immigrants, c'est un sur deux. Accepter ou refuser? Le dilemme est grand.

Instruits, expérimentés et sous-utilisés

paru dans La Presse, le 15 juillet 2006

Les dilemmes des universitaires sans boulot sont nombreux. Accepter ou refuser les petits boulots ? Garder le cap sur leur expertise ou élargir les recherches ? Retourner aux études et, dans le cas des immigrants, retourner au pays.

Jacinthe Tremblay


En août prochain, Mohammed Berhili et Nadia Mechita s’envoleront vers le Maroc avec leurs deux enfants. Peut-être pour de bon. Arrivées il y a cinq ans à Montréal, ils ont, depuis, cherché en vain des emplois qui correspondent à leur expérience et à leurs compétences.

Avant d’immigrer, Mohammed était directeur des ventes du Hilton de Rabat et Nadia était gestionnaire dans une grande entreprise de télécommunications. Ici, ils ont emprunté le parcours de nombreux immigrants instruits et expérimentés. Ils ont fait des petits boulots, pour se doter de cette expérience canadienne tant réclamée par les employeurs et gagner des sous.

Mohammed a complété avec succès une maîtrise en gestion spécialisée en tourisme, à l’Université du Québec ainsi qu’un certificat en anglais, pour acquérir ces diplômes canadiens tant réclamés par les employeurs.

Il a postulé à deux reprises, toujours en vain, dans tous les hôtels 4 et 5 étoiles de Montréal et des environs. Il a offert ses services pour des postes de cadre dans d’autres secteurs d’activités. Toujours rien. Il a même adopté son surnom, Simo, dans son CV, à la suggestion d’une conseillère en recrutement. Lorsqu’elle lui a recommandé d’y ajouter un N, pour devenir Simon, il a refusé. « Pas question ! Est-ce qu’on embauche les gens pour leur nom ou pour ce qu’ils sont ? », lance-t-il avec une colère contenue.

Toujours sans emploi, les Berhili-Mechina sont maintenant face à un autre dilemme : rester ou ailleurs voir ailleurs. Ils ont choisi cette deuxième option. « Ça suffit ! J’ai 36 ans. J’ai peur que mon expérience se dissipe avec le temps. Pour l’instant, mes études ont amélioré mon profil. Si je ne trouve rien, je creuserai un grand trou dans mon CV », explique M. Berhili.

Ils feront d’abord de la prospection pendant trois ou quatre mois au Maroc, qui vit actuellement un boom touristique. S’ils ne dénichent rien, ils reviendront au Canada, ailleurs qu’au Québec.
Si leurs démarches des dernières années portaient fruit ici dans les prochaines semaines, ils resteraient avec plaisir. « Nous avons choisi le Québec », rappellent-ils.

Ils se désolent du grand gaspillage de ressources par les entreprises. « Nous faisons pourtant partie des immigrants sélectionnés pour leurs compétences par le Canada », insistent-ils.

Un grand problème

Le couple marocain fait partie des 52% de nouveaux immigrants universitaires qui, selon une étude de Statistique Canada publiée en avril dernier, occupent pour des périodes plus ou moins longues des emplois qui ne nécessitent qu’un diplôme d’études secondaires dans les 10 années après leur arrivée au pays.

Chez les universitaires nés au Canada, la proportion est presque deux fois moindre, soit 28%. Statistique Canada attribue en partie la sous-utilisation des immigrants instruits par les difficultés de reconnaissance des diplômes et de l’expérience acquise à l’étranger. Elle est aussi le résultat de la discrimination.

Les origines étrangères n’expliquent pas tout. Selon Statistique Canada, les surqualifiés, toutes origines confondues, se retrouvent en plus grand nombre chez les diplômés en commerce (37%) ainsi qu’en arts, sciences humaines et sciences sociales (32%).

Que faire ?

La conseillère en gestion de carrière Nathalie Martin, présidente d’Enjeux Carrière, constate que les travailleurs instruits et possédant beaucoup d’expérience ont tendance à trop se faire valoir. « Ils peuvent faire peur aux employeurs. Ils ont intérêt à être modestes dans la façon de présenter leurs réalisations et à adapter leur CV en fonction des postes, quitte à ne pas tout mettre », conseille-t-elle.

Elle recommande également à ces personnes d’effectuer des recherches plus ciblées, dans leur domaine, et à développer des liens directs avec des responsables des entreprises qui les intéressent.

Elle convient toutefois que l’approche des petits boulots est parfois incontournable, particulièrement pour les immigrants. Dans ces cas, elle suggère d’occuper des postes à temps partiels ou avec des horaires variables qui leur laissent le temps de chercher ailleurs.

Lorsqu’ils appliquent sur des postes pour lesquels ils ont surqualifiés, Mme Martin conseille d’expliquer aux employeurs pourquoi ils sont dans cette situation. « Tout est dans l’art de la communication et de la négociation. Ceux qui ont passé sans succès des entrevues auraient intérêt à se pratiquer avec un coach qui connaît bien les recruteurs », dit-elle.

Adel Ghamallah, responsable du comité professionnel au Centre culturel algérien de Montréal, accompagne plusieurs universitaires d’origine maghrébine dans leurs recherches d’emploi. Il observe que la motivation, la persévérance, l’attitude positive et la patience sont de mises.

« Il faut en moyenne trois ans et souvent plus pour trouver un poste intéressant. Pour les employeurs, c’est la motivation et l’attitude qui fait la différence, beaucoup plus que les compétences », dit-il.

La carrière : hasard ou stratégie ?

Plusieurs personnes pensent que le hasard a joué un rôle déterminant dans le développement de leur vie professionnelle. Les plans de carrière seraient-ils devenus obsolètes ? La réponse varie selon les environnements de travail.

Place aux projets de carrière

Texte paru dans La Presse, 8 avril 2006.

Dans un marché du travail en mouvance, les plans de carrière traditionnels sont souvent taillés en pièce ou bousculés par des imprévus. Désormais, il faut envisager autrement le contrôle de sa vie professionnelle.

Jacinthe Tremblay


Les 1000 employés et cadres mis à pied par CGI avaient-ils un plan de carrière ? Et les cuisiniers de l’Auberge Hatley ? Si oui, ils ont dû rapidement les revoir. À chaque jour, des décisions économiques, des rencontres ou des événements imprévus viennent bouleverser nos trajectoires professionnelles.

C’est parfois pour le pire. C’est parfois pour le meilleur, comme ce fut le cas pour Stéphane Rousseau lorsque le producteur de cinéma Thomas Langmann a pensé à offrir un rôle dans le prochain Astérix en voyant sa tête sur une Colonne Morris, à Paris.

Là encore, un concours de circonstances inattendu – le hasard -, a joué un rôle déterminant dans la carrière de l’humoriste. Quel est la part de hasard et de stratégies dans le développement professionnel des individus ?

Une étude menée par le Centre de recherche et d’intervention sur l’éducation et la vie au travail (CRIEVAT) de la Faculté des sciences de l’éducation de l’Université Laval http://www.crievat.fse.ulaval.ca/, apporte un éclairage intéressant sur la question. Entre 1994 et 2000, les chercheurs ont mené des entrevues à intervalle régulier avec des jeunes issus de programmes d’études secondaire, collégial ou universitaire menant au marché du travail, afin de mieux connaître leurs modes d’insertion et leurs trajectoires professionnels.

Quatre ans après l’obtention de leur diplôme, 35 % des quelque 150 jeunes interrogés par les chercheurs attribuaient à la chance et au hasard une place déterminante dans le succès de leur insertion professionnelle. Un autre groupe important, soit 34% des participants, identifiaient la combinaison de leurs efforts personnels et des bonnes opportunités à saisir comme étant la cause de leur insertion.

« Ces résultats reflètent la perception des jeunes. Ceux qui nous ont parlé de chance et de hasard faisaient souvent référence à leurs contacts et à leurs réseaux. Ils considéraient comme une chance ou un hasard le fait, par exemple, d’avoir eu un tuyau pour un emploi par un oncle », précise Geneviève Fournier, responsable de l’étude et chercheur régulière au CRIEVAT.

Par ailleurs, 25 % des jeunes attribuaient leur insertion à leurs compétences professionnelles et personnelles alors que seulement 6% la liaient à leurs efforts personnels. « Aujourd’hui, un très grand nombre de travailleurs doivent faire face à de nombreuses transitions, parfois prévisibles, souvent imprévisibles. Dans un tel contexte, le plan de carrière traditionnel, celui dont l’on connaît les tenants et aboutissants dans le temps, devrait être remplacé. Je pense qu’il faut de plus en plus formuler des projets de carrière et y inclure des zones de flexibilité », dit Mme Fournier.

La chercheure du CRIEVAT déplore toutefois que les travailleurs soient souvent les seuls à supporter le poids de cette flexibilité et de l’incertitude des marchés. Elle croit de plus qu’il ne faut pas balayer du revers les plans de carrière traditionnels. « Ils demeurent des outils intéressants dans certains environnements comme la grande entreprise ou la fonction publique », dit-elle.

Très 20e siècle

Catherine Saint-Sauveur, étudiante au doctorat en psychologie et stagiaire chez Dolmen Capital humain, est également frappée par les limites des plans de carrière traditionnels face aux nouvelles réalités du travail.

« La plupart des programmes de développement de carrière ont été conçus à l’époque où la vie professionnelle prenait des allures d’une colline : ascension vers le sommet, puis, descente douce vers la retraite. Ces programmes sont basés sur une séquence hiérarchique et temporelle qui s’accompagne de tâches à effectuer. Or, on ne peut plus prévoir le développement d’une carrière de cette manière », dit-elle.

Selon Mme Saint-Sauveur, le développement de carrière doit être vu comme un processus dynamique et continu, jamais totalement fini. « Il faut être constamment en éveil à d’autres options, tout le temps et être conscients que des stimuli extérieurs peuvent tout remettre en question », ajoute-t-elle.

« La planification de carrière fait très 20e siècle », résume avec un brin d’ironie son superviseur de stage Pascal Savard, psychologue organisationnel, CHRA et vice-président de Dolmen Capital humain. « Il faut maintenant développer son employabilité et ses capacités d’adaptation plutôt que de suivre un cheminement de carrière immuable », conseille-t-il.